離職率とは？
離職率（ターンオーバー率とも呼ばれます）は、一定期間内に組織を離れた従業員の割合を示す指標です。期間は通常、月単位・四半期単位・年単位で測定します。離職率は人事やピープルアナリティクスで最も重視される指標のひとつで、数値が高い場合はエンゲージメント・報酬・マネジメント・組織文化のいずれかに課題があるサインと考えられます。さらに、離職率の高さは採用コストや教育コストの増加に直結します。
この計算ツールの使い方
対象期間に退職した従業員の人数と、その同じ期間の平均従業員数を入力してください。離職率（％）に加えて、対応する定着率も自動で表示されます。ポイントは期間をそろえることです。たとえば1年間の退職者数を数える場合は、その1年間の平均従業員数を使いましょう。
計算式の解説
計算はとてもシンプルです。
$$\text{離職率} = \frac{\text{退職者数}}{\text{平均従業員数}} \times 100\%$$
平均従業員数は、一般的に「（期初の人数 ＋ 期末の人数）÷ 2」で求めます。退職者数をこの平均従業員数で割り、100を掛けることで、比較しやすいパーセンテージに変換できます。定着率は、100から離職率を引くだけで算出できます。
計算例
たとえば、1年間で15人が退職し、平均従業員数が200人だったとします。離職率は $$\left(\frac{15}{200}\right) \times 100 = 7.5\%$$ となります。つまり、従業員全体の7.5％が退職し、定着率は92.5％だったことになります。
業界別の典型的な離職率ベンチマーク
離職（または離職率）は、業界、職種、地域、経済状況によって大きく異なります。以下の範囲は、一般的なHRレポーティングパターンから得られた一般的なベンチマークです。絶対的な基準ではなく、大まかなガイダンスとして有用です。範囲外の数値が自動的に「悪い」とは限りません。常に自社の過去のトレンドや直接的な競合他社と比較して解釈する必要があります。
| 業界 | 典型的な年間離職率 | 備考 |
|---|---|---|
| テクノロジー/ソフトウェア | 13% – 20% | 競争的な市場におけるエンジニアリング人材の場合はより高い |
| 小売業 | 30% – 60%+ | 季節的および非正規雇用、時給制の職種に大きく左右される |
| ホスピタリティ/飲食サービス | 40% – 70%+ | あらゆる業種の中で最も高い水準 |
| 医療 | 18% – 30% | 職種によって大きく異なる（看護師対事務職） |
| 製造業 | 15% – 25% | プラント/ライン職は給与職より高い傾向 |
| 金融/銀行業 | 10% – 18% | 一般的にはより低い。フロントオフィス営業職ではより高い |
| 専門サービス | 12% – 20% | Up-or-out文化は若手スタッフの離職率を上げる可能性がある |
例えば、年間平均従業員数が100人のテクノロジーチームから14人が退職した場合、離職率は14%です。これはテクノロジー業界の典型的な範囲の中心であり、見出しレベルでは何も通常と異なることを示唆していません。
離職率の解釈
離職率とは、一定期間に退職した従業員の割合で、退職した従業員を平均従業員数で割り、100を掛けることで計算されます。この数値自体は出発点に過ぎず、解釈はコンテキストに依存します。
- 低率（業界規範を大きく下回る）は通常、安定性を示していますが、極めて低い離職率は、停滞、昇進パスの閉塞、またはスキルが更新されていない労働力を示す可能性もあります。
- 中程度の率（業界規範の周辺）は一般的に健全と見なされます。過度な混乱や再採用コストなしに自然な更新を可能にします。
- 高率（業界規範を大きく上回る）は、給与、マネジメント、ワークロード、文化、またはオンボーディングの問題を示していることが多く、採用と訓練コストを増加させる傾向があります。
健全な対問題のある離職率。 すべての退職が等しいわけではありません。健全な離職率は、退職、計画的な退職、低成績者の退職を含みます。チームの質を改善することができます。問題のある離職率は、高パフォーマーと後悔している退職者、特に初期在職期間の従業員の喪失です。2つの企業が同じ18%を報告していても、誰が退職したかに基づいて、完全に異なる立場にある可能性があります。自発的対非自発的、および後悔対非後悔を区別することは、単一の見出しの数値より重要です。
保持率と一緒に読む。 離職率と保持率は補完的です。安定した従業員数の場合、保持率 \(= 100\% - \text{離職率}\) です。15%の離職率は、およそ15%の喪失と約85%の保持率に相当します。両方を見ることで、去った人だけでなく、留まった人に焦点を当て、高い率が数チームに集中しているか、均等に分散しているかを判断するのに役立ちます。
普遍的な目標ではなく、規範と比較する。 すべての雇用主に適用される単一の「良い」数値はありません。25%の率はホスピタリティ業界では優れていますが、金融業界では警告となります。常に(1)時系列での自社の傾向、(2)特定の業界と地域、および(3)部門、在職期間、パフォーマンスレベル別の率と比較してください。自社の過去の履歴と比較して上昇傾向であることは、通常、業界間のいかなるガイドラインよりも信頼できる警告サインです。
よくある質問（FAQ）
離職率はどのくらいが理想的ですか？ 業種によって大きく異なりますが、多くの企業では年間10％未満を目標としています。一方で、小売業や飲食・宿泊業などターンオーバーが高い業界では、これより大幅に高い数値になることも珍しくありません。
自己都合退職と会社都合退職の両方を含みますか？ 基本の計算式では、退職理由を問わずすべての退職を対象とします。より深く分析したい場合は、自己都合（自発的）と会社都合（非自発的）の離職を分けて計算するとよいでしょう。
平均従業員数はどう求めればよいですか？ 期初と期末の従業員数を足して2で割る方法が一般的です。より正確に把握したい場合は、毎月の従業員数を平均すると精度が上がります。
